La Reforma Laboral es una Realidad

Sanchez DevannyEste boletín fue preparado conjuntamente por David Puente Tostado, Pietro Straulino Rodríguez, Isabel Pizarro Guevara y Alfredo Kupfer Domínguez miembros de la Firma Sánchez Devanny .

El día de ayer, la Cámara de Senadores envió instrucciones al Presidente Felipe Calderón, para que publique el decreto que reforma la Ley Federal del Trabajo, por lo que en próximos días veremos su publicación en el Diario Oficial de la Federación; dicha reformas entran en vigor al dia siguiente de su publicación y entre las más relevantes se encuentran:

1. Trabajo Digno y No Discriminación.
La Ley Federal del Trabajo incorpora las nociones que promueve la Organización Internacional del Trabajo sobre el trabajo digno y decente, respeto a la dignidad humana, el acceso a la seguridad social, capacitación continua, seguridad e higiene en el trabajo, respeto a la libertad de asociación y no discriminación (incluyendo la facultad de que los hombres puedan gozar de días de descanso por paternidad) agregando conceptos como el origen étnico, nacionalidad, discapacidad, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil.

Consideramos que existe discrepancia entre el reconocimiento a la no discriminación por motivo de nacionalidad, ya que la propia Ley Federal del Trabajo es contradictoria tratando los derechos de preferencia para ocupar un puesto o los porcentajes de mexicanos contra extranjeros que un patrón puede contratar.

2. Régimen de Subcontratación.
Uno de los temas que más ha causado incertidumbre sin duda es el de la subcontratación de personal o “outsourcing”.

La propuesta inicial del Presidente Calderón tenía como fin el evitar la evasión de cumplimiento de obligaciones laborales y de seguridad social, mientras que la modificación realizada por la Cámara de Diputados, en particular del artículo 15-A, pareciese que tiende a la restricción de las estructuras corporativas comúnmente utilizadas por los patrones, en relación al uso de empresas exclusivas especializadas para el desarrollo de su mano de obra, ya que establece condiciones muy estrictas, convirtiendo al beneficiario de los servicios en patrón, a diferencia de lo que establecen otras disposiciones en donde se considera como responsable solidario.

Si bien, no vemos un cambio radical en el uso de dichas estructuras, será muy importante que los patrones hagan varios ajustes en la estructura y documentos que regulan la relación entre el contratante y contratista.

3. Nuevas Variantes en la Contratación.
Más de la mitad de los 2.4 millones de desocupados en México son jóvenes, éstos han vivido en el círculo vicioso de no colocarse en algún trabajo por no tener la experiencia y no tienen experiencia porque no les dan trabajo. Las nuevas modalidades de contratación tienden a resolver estos temas.

Se precisa la contratación por temporada, lo cual resulta muy conveniente para ciertos sectores de comercio y de servicios que pedían este tipo de flexibilidad. De igual manera, en las relaciones laborales por tiempo indeterminado y aquellas por tiempo determinado de más de 180 días, se podrá establecer un periodo de prueba de 30 días y de hasta 180 días para trabajos administrativos, técnicos o de especialización; y en los contratos por tiempo indeterminado también se podrá establecer un periodo de capacitación inicial de 3 meses y hasta 6 meses para trabajos también administrativos, técnicos o de especialización.

Al término de este periodo, si al criterio del patrón, los trabajadores no llenaron los requisitos solicitados o no lograron los conocimientos necesarios, podrán dar por terminado sin responsabilidad la relación de trabajo, sin embargo, tendrán que escuchar la opinión de la Comisión de Capacitación, Adiestramiento y Productividad.

Con el fin de evitar abusos en la utilización de estas nuevas figuras, los contratos deben de constar por escrito, los periodos de prueba y de capacitación son improrrogables y no pueden utilizarse de manera simultánea o sucesiva, ni en más de una ocasión.

4. Causales de Rescisiones sin Responsabilidad para el Patrón.
La reforma simplifica el proceso de rescisión al dar la facultad al patrón de notificar al trabajador o a la Junta, indistintamente, con el fin de superar la incongruencia de probar en juicio un hecho negativo, es decir, que el trabajador se negó a recibir el aviso de despido.

Se agregan como causales, el hostigamiento y el acoso sexual (mismas que están definidas); falta de probidad y honradez y realizar actos de violencia, malos tratos, injurias ahora también en contra de clientes y proveedores, lo que da pie a poder exigir que los trabajadores cumplan con las políticas globales y corporativas, sin tener que necesariamente adecuarlas a su patrón; y finalmente el poder terminar a un trabajador si el mismo no obtiene los documentos que exijan las leyes y reglamentos necesarios para el desempeño del trabajo, y dicha situación se prolonga por más de 2 meses.

5. Tope a Salarios Caídos e Intereses.
Si bien de nueva cuenta la reforma no va al fondo, que consideramos es el de impartir justicia pronta y expedita, la preocupación de muchos patrones, se ve reflejada en la limitación en el tema de los salarios caídos. En todo procedimiento se topan a 12 meses, lo que combate la indebida práctica de prolongar intencionalmente la duración de los procedimientos. Pasados los doce meses, se actualizarán sobre una base de 15 meses al 2% mensual al momento de hacer el pago.

6. Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad.
Una de las reformas que nosotros consideramos de suma importancia, es el empoderamiento otorgado a la ahora Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, entre ellas:

  • Se deberá tomar en cuenta la opinión de esta Comisión en los casos de terminación concluido el término de prueba o de capacitación inicial;
  • Podrá proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la organización del trabajo y las relaciones laborales, situación que en estos momentos, es exclusiva del patrón y pudiera dar pie a la cogestión;
  • Se convierte en un órgano juzgador para resolver las objeciones que presenten los trabajadores con motivo de la distribución de los beneficios de la productividad;
  • Puede proponer planes para adecuar las condiciones materiales, organizativas, tecnológicas y financieras que permitan aumentar la productividad, insistiendo que esto siempre ha sido exclusivo del patrón; y
  • Puede mejorar las condiciones de trabajo, lo que sin duda, era un tema exclusivo para las empresas, o para los sindicatos en representación de los trabajadores.

7. Medios Electrónicos.
Se definen y abre la utilización de medios electrónicos tales como contraseña, clave de acceso, certificado digital, mensaje de datos, clave privada, documento digital, firma electrónica y firma electrónica avanzada, los cuales permitirán que las empresas emitan diversos documentos de manera electrónica y no necesariamente física. Si bien, los medios de perfeccionamiento continúan siendo complicados, es un muy buen avance hacia la modernización de las relaciones de trabajo.

8. Nuevos derechos, obligaciones y prohibiciones.
Podemos destacar entre ellas:

  1. Obligación de adecuar las instalaciones para personal discapacitado, en aquellas empresas con más de 50 trabajadores;
  2. Otorgar 5 días con goce de sueldo a los padres trabajadores al nacimiento de un hijo o adopción de menor; así como 6 semanas a madres que adopten a menores;
  3. Prohibición de solicitar certificados de embarazo para contratación o coaccionar a renunciar por estar embarazada, tener el cuidado de menores o cambiar de estado civil;
  4. Informar al juzgado familiar sobre la separación del deudor alimentista;
  5. El aumento de las multas por los incumplimientos a la Ley Federal del Trabajo; entre otras.

Este boletín fue preparado conjuntamente por David Puente Tostado, Pietro Straulino Rodríguez, Isabel Pizarro Guevara y Alfredo Kupfer Domínguez integrantes de la Firma Sánchez Devanny .

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